Al disegno di legge per la conversione del Decreto Anticipi (decreto legge 18 ottobre 2023, n 145) sono stati presentati alcuni emendamenti per estendere il periodo di applicazione dello smart working fino a giugno 2024. Gli aventi diritto di questa proroga, secondo la proposta, sarebbero genitori con figli minori di 14 anni, lavoratori/lavoratrici fragili e super fragili, ai quali era stata data la possibilità di lavorare in modo agile fino al 31 dicembre 2023.
Il 30 novembre 2023 le forze parlamentari di opposizione avevano presentato una controproposta, ovvero una mini-proroga al 31 marzo 2024: ora che questo termine è ufficialmente trascorso, cercheremo di fare chiarezza sui prossimi passi. Per farlo abbiamo anche chiesto a Jobtech – agenzia per il lavoro digitale – la differenza tra smart working e telelavoro, da approfondire a questo link.
Smart working sì, ma messo per iscritto. E solo nel settore privato.
A partire dallo scorso 1° aprile, nel settore privato, ogni priorità all’accesso allo smart working da parte di alcune categorie che potevano privilegiarne è stata rimossa: la pratica resterà a discrezione del datore di lavoro, che ne concederà o negherà l’utilizzo secondo le proprie necessità. Per gestire questo processo nel modo corretto è responsabilità dell’azienda (e quindi del dipartimento HR, o di chi lo rappresenta) stipulare un accordo che definisca chiaramente i criteri di accesso allo smart working per la concessione di quello che per molti è ormai uno dei benefit più richiesti.
L’articolo 19, comma 1, della Legge n. 81/2017 stabilisce che l’accordo in questione deve essere formalizzato per iscritto al fine di garantire la conformità amministrativa e la sua validità probatoria. E a proposito di specifiche, questo deve contenere:
- Le modalità con cui il datore di lavoro esercita il suo potere di supervisione e
controllo; - I periodi di riposo del/della dipendente;
- Gli strumenti e le misure tecniche organizzative necessarie per garantire la
disconnessione degli strumenti tecnologici utilizzati durante il lavoro; - Le azioni sanzionabili disciplinarmente;
- Eventuali diritti relativi all’apprendimento.
Ci aspetta un mondo del lavoro meno smart (working)?
Lo smart working ha scatenato un ampio dibattito negli ultimi anni, generando opinioni contrastanti. Da un lato, è stato accolto con entusiasmo da molti come un’opportunità per migliorare il bilanciamento tra vita lavorativa e personale, ridurre lo stress legato agli spostamenti e aumentare la produttività grazie a una maggiore flessibilità. Dall’altro lato, ha suscitato preoccupazioni riguardo alla perdita di contatto sociale, alla supervisione del lavoro dei dipendenti e alla potenziale blurring delle linee tra vita professionale e privata.
Tuttavia, oltre alle opinioni personali, lo smart working ha dimostrato di essere una risorsa preziosa durante eventi straordinari come la pandemia di COVID-19: ha permesso a molte aziende di continuare le proprie attività in condizioni di restrizioni, evidenziando i benefici della flessibilità lavorativa e della digitalizzazione.
La decisione di non aver prorogato lo smart working potrebbe dunque sembrare un passo indietro rispetto a quanto vissuto negli ultimi anni, ma il futuro del lavoro flessibile rimane comunque promettente. Le esigenze e le aspettative di lavoratori/ lavoratrici e delle aziende continuano a evolversi, e ci sono diverse ragioni per credere che il lavoro agile continuerà a essere una componente importante del panorama lavorativo.
Un’attenzione particolare dovrebbe essere dedicata alla creazione di una cultura aziendale orientata ai risultati, dove il focus è posto sulle performance individuali piuttosto che sulla presenza fisica in ufficio.
