Negli ultimi anni, la gestione delle risorse umane si è evoluta, passando da un approccio tradizionale a uno più incentrato sull’inclusione e sulla diversità. Le aziende hanno riconosciuto l’importanza di creare un ambiente di lavoro che valorizzi le differenze e promuova l’equità, riconoscendo che ciò può portare a numerosi vantaggi, come un maggiore coinvolgimento dei dipendenti, un aumento della produttività e dell’innovazione, nonché una migliore reputazione aziendale.
Una metodologia innovativa che si è rivelata utile per guidare questo cambiamento è l’ONA (Organization Network Analysis), che consente di visualizzare e comprendere meglio le relazioni e le interazioni tra i membri di un’organizzazione. L’ONA non si limita a fornire un’analisi statica delle relazioni, ma aiuta anche a promuovere la continuità di azione e a identificare i “contaminatori“, ovvero coloro che agiscono come ponti tra diverse unità o gruppi di lavoro.
L’obiettivo è creare una cultura organizzativa inclusiva e orientata al successo, che vada oltre i confini interni dell’azienda. Per ottenere questo risultato, è importante coinvolgere gli stakeholder esterni, come fornitori e clienti, e farsi contaminare da loro. Non si tratta solo di adattare i propri linguaggi e comportamenti per soddisfare le esigenze di tali stakeholder, ma anche di comprendere le dinamiche sociali più ampie in cui l’azienda opera.
È fondamentale creare una continuità tra l’interno e l’esterno dell’organizzazione, unendo i valori condivisi con le politiche, i processi e i progetti attuati. Questa continuità non dev’essere solo un dovere morale, ma anche un modo per affermare l’identità aziendale. Tuttavia, la coerenza non può essere raggiunta solo a livello concettuale, ma deve diventare una pratica quotidiana, manifestata attraverso comportamenti coerenti.
Per creare un ambiente di lavoro inclusivo, è necessario condurre un’autoanalisi per comprendere i valori condivisi e diffonderli sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione. Questo implica la formazione di un network di referenti che promuovano tali valori e creino legami tra l’azienda e la società. Queste figure svolgono un ruolo chiave nel creare reti di relazioni e diffondere le politiche di diversità e inclusione dell’organizzazione.
Tuttavia, la sfida principale risiede nell’interazione con gli stakeholder esterni. Ogni stakeholder ha esigenze e prospettive diverse, quindi è importante adeguare i linguaggi e le strategie di comunicazione per renderli comprensibili ed efficaci. Ad esempio, se si lavora con clienti istituzionali, occorre tenere conto delle gerarchie e delle regole specifiche che caratterizzano questi contesti.
Per contaminare gli stakeholder esterni con l’approccio inclusivo e orientato al successo dell’azienda, è necessario adottare una serie di strumenti. La comunicazione e la sensibilizzazione giocano un ruolo fondamentale nella diffusione dei valori e nell’illustrazione dei risultati attraverso KPI specifici. È importante utilizzare strumenti di comunicazione adatti a ciascuno stakeholder e monitorare costantemente i progressi per pubblicare i risultati e coinvolgere le persone nella formazione e nell’azione.
Un esempio concreto di questo approccio è stato applicato da un’azienda che opera nel settore della difesa e della sicurezza. Questa azienda ha compreso che, data la natura gerarchizzata e normativa dei suoi clienti, era necessario un impegno particolare per promuovere la diversità e l’inclusione. Attraverso un’attività formativa pervasiva che coinvolge il top management e i responsabili di vari livelli, l’azienda ha iniziato a creare una cultura di D&I interna.
Inoltre, si incoraggiano le figure degli ambassador che si occupano di diffondere questi valori in tutta l’azienda. E, come passo successivo, le aziende dovrebbero aprirsi all’interazione con gli stakeholder esterni, adattando le strategie e velocità a seconda del contesto. Inoltre, è necessario stringere alleanze con altre aziende del settore per lavorare congiuntamente sulla diversità, arrivando magari alla stesura di un patto per sottolineare la concretezza degli impegni.
La diversità non è solo un valore in sé, ma produce valore per l’azienda, migliorando le performance, l’innovazione e la gestione dei processi in modo finalmente inclusivo. Allo stesso tempo, l’azienda diventa capace di rispondere ai bisogni del territorio e della comunità in cui opera. In conclusione, passare dalla coerenza alla continuità di azione è essenziale per creare un ambiente di lavoro inclusivo e orientato al successo. Coinvolgere gli stakeholder esterni e farsi contaminare da loro richiede un impegno costante nella promozione dei valori, nella formazione e nell’utilizzo di strumenti adeguati. Solo attraverso un approccio integrato e continuo sarà possibile creare una cultura organizzativa inclusiva e sostenibile.
I temi presenti nell’articolo sono tratti dalla web radio dei direttori HR della Community, in particolare dagli interventi di BCG, EY, ACQUE, EXPRIVIA ed ELETTRONICA.
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