L’Intelligenza Artificiale (IA) è senza dubbio una delle tecnologie più impattanti del nostro tempo. Cambia il lavoro, come viene fatto, chi lo fa, oltre ad abilitare nuovi modelli di business, impattare le nostre vite e richiedere nuove competenze. Tutto questo cambia il ruolo delle direzioni HR, oltre a introdurre nuovi strumenti del mestiere. Una narrazione limitante sta spingendo l’HR a guardare all’IA prevalentemente come leva di produttività: sostituzione di umani con macchine/algoritmi e introduzione di strumenti per l’efficienza.
Questa è solo una parte. Il contributo che l’HR può portare nelle organizzazioni nel viaggio verso la trasformazione digitale potenziata dai sistemi di IA è più ampio: strategico, “umano”, organizzativo, etico. L’HR può (deve?) aiutare umani e organizzazioni a continuare ad essere smart, mentre le “macchine” diventano sempre più smart.
Il punto di partenza
L’IA è senza dubbio una delle tecnologie più impattanti del nostro tempo. Il successo e l’ascesa esponenziale di ChatGPT sono solo l’ultimo esempio. Da qualche anno siamo sempre più consapevoli che cambierà profondamente il mondo del lavoro.
Era il 2019 quando l’allora CEO di IBM, Ginni Rometty, dichiarava “Mi aspetto che l’intelligenza artificiale cambi il 100% dei lavori nei prossimi 5-10 anni”. Ma di cosa parliamo quando parliamo di IA? La Commissione Europea la definisce “L’abilità di una macchina di mostrare capacità umane quali il ragionamento, l’apprendimento, la pianificazione e la creatività”.
I primi tipi di IA esistono da più di 50 anni, ma i progressi nella potenza dei computer, la disponibilità di enormi quantità di dati e lo sviluppo di nuovi algoritmi hanno portato a grandi balzi in avanti nella tecnologia negli ultimi anni. ChatGPT ha impiegato 2 mesi per arrivare a 100 milioni di utenti attivi al mese, giusto come confronto TikTok ne ha impiegati 9, Google translator 78.
In che modo l’IA cambia il ruolo dell’HR?
L’introduzione di sistemi di intelligenza artificiale sta cambiando ogni aspetto di come il lavoro viene svolto, da chi, in quanto tempo e il suo rapporto con la vita del lavoratore, con l’azienda e la società. Tutto questo ha implicazioni strategiche, organizzative, etiche, sociali e operative. Il ruolo dell’HR deve evolvere, mentre cambiano anche gli strumenti per fare HR.
Una narrazione limitante
L’IA consente efficienza: una delle cose primarie di cui si discute in ambito HR è la sostituzione e/o affiancamento del lavoro umano con algoritmi.
La ricerca di Adecco Oxford Economics di aprile 2024 su 2000 executive di aziende internazionali ha messo in evidenza che il 41% di loro pensa di impiegare meno persone a causa della tecnologia. PwC parla del 30% dei lavori che possono essere automatizzati entro il 2035, Goldman Sachs ha stimato che circa 300 milioni di posti di lavoro potranno essere automatizzati dall’IA. Eppure, gli addetti ai lavori suggeriscono di limitare la sostituzione ai compiti altamente ripetitivi o pericolosi, in tutti gli altri casi di pensare a umani potenziati dall’IA.
Il valore aggiunto dell’HR ai tempi dell’IA
L’IA consente di moltiplicare le risorse a cui attingere e anche di fare economie di scala, di scopo e di apprendimento: si può fare di più, si può fare altro, si apprende più velocemente, ma per sfruttare questo potenziale bisogna operare decisioni critiche su dove introdurla e quale tecnologia scegliere e, in modo ancora più determinante, bisogna ripensare l’organizzazione e il lavoro.
Tutto questo rientra nella sfera di azione delle direzioni risorse umane moderne:
- Contributo di visione: la discussione se sostituire lavoro umano con macchine e algoritmi può essere indirizzata dall’HR verso riflessioni che vadano oltre il risparmio di tempo e di costi per valorizzare il contributo delle persone ma anche evidenziare i gap che stanno emergendo a causa dei trend demografici o della scarsità dei talenti;
- Contributo alla riorganizzazione: il modello di automazione non può essere interamente delegato all’IT, HR deve partecipare al ridisegno organizzativo fin da subito anche per far evolvere ruoli e competenze delle persone in modo funzionale e per tempo;
- Contributo all’approccio interfunzionale: l’HR può facilitare la creazione e il funzionamento dei team interfunzionali necessari per il successo dei progetti di IA, agevolando il coinvolgimento del business, dell’IT ma anche del legale, della CSR e della parte “people”;
- Contributo all’etica delle applicazioni di IA: l’HR deve portare la propria competenza affinché gli algoritmi impiegati non portino discriminazioni e/o disuguaglianze.
Gli strumenti HR: come cambiano grazie all’IA
Gli strumenti “IA-Based” in ambito HR si trovano nel recruiting e gestione dei talenti, nel miglioramento dell’experience di dipendenti e manager. Molte società stanno offrendo diversi strumenti: ZaLa Consulting, una società specializzata nella trasformazione digitale con un approccio human-centric, propone XTalent, uno strumento di IA per la mappatura delle competenze, e JobSync, uno strumento di IA per l’aggiornamento delle job description.
Competenze HR per l’IA
Come prepararsi all’evoluzione del ruolo e all’arrivo di nuovi strumenti? La letteratura internazionale suggerisce di:
- potenziare tutte le competenze human-only
- approfondire la comprensione tecnica degli strumenti di IA
- sviluppare data literacy: la capacità di interpretare, scrivere e comunicare i dati in modo contestualizzato, inclusa una conoscenza delle sorgenti, dei metodi di analisi e delle tecnologie applicate (definizione di Gartner);
- approfondire aspetti rilevanti di privacy e cybersecurity
- diventare campioni di change management
- conoscere human-centered design thinking
Per consentire alle direzioni HR di guidare le organizzazioni nel viaggio della trasformazione digitale potenziata dai sistemi di IA, è fondamentale ricombinare vecchie e nuove competenze con una visione strategica. In questo modo, sia gli esseri umani che le organizzazioni potranno continuare a essere smart, mentre le “macchine” diventano sempre più intelligenti.
Articolo a cura di Laura Zanfrini, CEO di ZaLa Consulting.
