I nuovi benefit previsti dal Decreto Aiuti Quater hanno stimolato il dibattito sul benessere dei lavoratori e sulla centralità delle politiche di welfare aziendale di HRC Well@Work 2023 che si è svolto a Roma negli spazi di BNL – BNP Paribas insieme a WellMAKERS by BNP Paribas.
Tempo libero, ricreazione, assistenza sanitaria, educazione, fondi di previdenza: gli ambiti di intervento previsti dai benefit inseriti nel Decreto Aiuti Quater sono molteplici e dimostrano quanto il welfare aziendale costituisca il futuro per il sistema imprenditoriale del Paese. Stando ai dati Istat dell’ultimo “Censimento permanente sulla sostenibilità nelle imprese italiane” del 2020 su dati raccolti tra il 2016 e il 2018, il 68,9% delle imprese aveva dichiarato di «realizzare azioni per migliorare il benessere lavorativo» e che tali azioni si concretizzavano «attraverso l’adozione di una maggiore flessibilità dell’orario di lavoro o di buone prassi collegate allo sviluppo professionale» quali «crescita professionale (65,6%), progressione economica (68,6%), passaggi di ruolo (65,6)». Più contenute, invece, le prassi per collegare pari opportunità (61,9%) e coinvolgimento aziendale (59,4%).
Poi è arrivata la pandemia da Covid-19 che ha radicalmente cambiato le aspettative e le esigenze dei lavoratori. Secondo un’indagine condotta nel 2022 da Doxa per Mindwork, infatti, emerge chiaramente quanto siano indispensabili interventi dedicati alla salute psico-fisica dei lavoratori più che interventi destinati alla loro professionalizzazione collegati alla pura vita aziendale. Il 50% degli intervistati ha dichiarato di soffrire di ansia e insonnia per motivi legati al lavoro. Il 62% dei lavoratori intervistati ha dichiarato di aver provato almeno uno dei principali segnali del burnout. Per il 59% degli intervistati le responsabilità e gli impegni di lavoro interferiscono con la sfera privata e familiare.
Numeri che illustrano quanto non solo il futuro, ma soprattutto il presente delle organizzazioni pubbliche, private, profit o no profit passi dal benessere dell’individuo che, complice l’attuale momento storico caratterizzato da incertezze, si scopre sempre più vulnerabile. Durante questa edizione di Well@Work è emerso che «il benessere fisico, quello psicologico e relazionale, sono le colonne portanti di programmi di benessere dei dipendenti con impatti positivi su engagement e motivazione». Tra gli spunti emersi, i giovani e le loro ambizioni sono stati protagonisti grazie ai dati di un recente sondaggio condotto Jointly su studenti alla soglia della maturità che hanno illustrato quanto per i ragazzi tra i 17 e i 18 anni sia importante «trovare un corretto rapporto tra tempo trascorso al lavoro e tempo per la vita privata e il benessere personale». Ma non solo: per il 50% di loro risulta essenziale «sentirsi coinvolto nel costruire il futuro dell’azienda per la quale lavorerà».
Benessere che, soprattutto nella popolazione lavorativa più giovane, è stimolato dalla possibilità di godere di benefit legati all’attività fisica. Una ricerca, condotta dall’Università Carlo Bo di Urbino per conto di Technogym, ha evidenziato che il 92% dei dipendenti dell’azienda di fitness svolge quotidianamente delle attività fisiche anche durante il proprio tempo libero, contro una media del 70% dei lavoratori di aziende competitor grazie proprio alle politiche di wellness messe a disposizione dall’azienda in favore dei proprio dipendenti.
In apertura dei lavori, Geraldine Conti di BNL BNP Paribas, si è concentrata sul concetto di “inclusione”: «Cosa significa concretamente inclusione per un’azienda? Significa mettere in pratica ogni giorno azioni che pongano al centro le persone e il loro universo di necessità e interessi, trovando le migliori soluzioni per un efficace bilanciamento tra vita lavorativa e personale; significa attivarsi per utilizzare al meglio le norme che il contesto legislativo mette a disposizione delle lavoratrici e dei lavoratori in situazioni di difficoltà; significa attuare politiche di lavoro flessibile dove l’attività lo consenta. Significa fare dell’inclusione un valore agito».
Stefano Colasanti di WellMakers BNP Paribas ha ricordato che le imprese devono «costruire una cultura del welfare per intercettare i bisogni reali in un contesto caratterizzato da incertezze e complessità. WellMakers è un ecosistema nato proprio per inglobare le esperienze delle società di BNL e BNP Paribas nel campo dell’assistenza alle persone e per sviluppare le partnership con i maggiori player nei settori del wellbeing. Sono certo che il Gruppo BNP Paribas possa essere un esempio di come le imprese oggi debbano e possano essere non solo soggetti economici ma anche attori sociali».
Tanti gli interventi che si sono susseguiti, tra cui Maximo Ibarra di Engineering, che ha affermato che «per investire nelle persone all’interno di una organizzazione è necessario creare un ambiente di lavoro aperto, sicuro, inclusivo e capace di assicurare un buon equilibrio tra vita lavorativa e privata». Per Andrea Lugo di Aruba, la defiscalizzazione introdotta dal Governo rappresenta «un intervento emergenziale e il Governo dovrebbe farsene carico con azioni più strutturali e non confidando nella “discrezionalità” delle imprese, rischiando di creare aspettative che possono andare deluse perché il welfare aziendale è uno strumento utile ed efficace per andare incontro alle spese dei colleghi in ottica di fidelizzazione, tuttavia ancora insufficiente per colmare le esigenze di nuclei famigliari con figli a carico».
Anche Stefano Setti di Penske Automotive Italy, ha espresso la propria soddisfazione per l’innalzamento dei contributi defiscalizzati che rappresenta «un importante segnale che spinge tutti a credere ancora di più nel welfare: aziende, sindacati e lavoratori. L’ulteriore passo in avanti dovrebbe essere quello di avere un approccio più completo alla retribuzione del lavoratore, cercando di salvaguardarne il potere d’acquisto e mettendo assieme tutti gli aspetti della retribuzione».
Ilaria Catalano del Gruppo Poste Italiane ha sottolineato che i fringe benefit «possono essere un’opportunità per molte aziende che vogliono sperimentare il welfare aziendale. Sono uno strumento semplice, adottabile anche dalle piccole realtà con meno possibilità organizzative richieste per lo sviluppo di piani strutturati. Sono misure di utilità funzionali per il dipendente e la famiglia, per rispondere con risposte coerenti all’eccezionalità del momento e alla necessità di offrire un aiuto immediato alle famiglie».
Un’ulteriore analisi è arrivata da Stefano Angilella di Avanade che, sull’innalzamento dei fringe benefit a 3mila euro ha precisato quanto «a livello teorico, la misura si proponga di incentivare nuove dinamiche sociali nei confronti dei lavoratori, ma nella pratica si traduce in un’azione fiscale e di politica economica che ricade sulle imprese». Le iniziative di Avenade agiscono su tematiche che «un sistema integrato di welfare dovrebbe tenere in conto per promuovere una maggiore sinergia tra pubblico e privato andando a coprire i servizi welfare di base, come l’assistenza sanitaria e all’infanzia. Sarebbe auspicabile che lo Stato offrisse maggiore sostegno a tutte le aziende impegnate nella creazione di programmi per la cura della famiglia e del benessere personale per creare così un sistema di protezione sociale più ampio e inclusivo».
I temi presenti nell’articolo sono tratti da HRC Well@Work 2023.
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