Come può un’azienda che si definisce moderna e al passo con i tempi prosperare senza garantire pari opportunità e promuovere attivamente la mobilità interna? In un’era in cui le parole d’ordine sono innovazione e inclusività, ignorare l’uguaglianza di genere e la mobilità professionale può rivelarsi un errore costoso. Ne abbiamo parlato in un recente appuntamento di HRD Square, durante la quale i direttori HR hanno approfondito i modi in cui le aziende possono sviluppare percorsi di crescita attraverso la mobilità interna, superare i bias di genere, e costruire un ambiente lavorativo che promuova equità e opportunità per tutti.
Un primo passo fondamentale per promuovere la mobilità interna è rendere accessibili tutti i job posting ai lavoratori attuali dell’azienda. Questo approccio non solo stimola un ambiente di trasparenza ma permette anche a tutti, indipendentemente dal genere, di ambire a ruoli di maggior responsabilità.
Nell’ambito di una trasformazione aziendale, è cruciale coltivare e consolidare nuovi valori che riflettano la missione dell’organizzazione. Il “Talent Boost” e varie iniziative per i neoassunti sono esempi di come le aziende possano integrare valori di inclusione e opportunità nelle loro pratiche quotidiane.
Nonostante gli sforzi, le donne spesso si trovano limitate in ruoli intermedi e non riescono a raggiungere le posizioni apicali dell’organizzazione. Per affrontare questo problema strutturale, è essenziale partire dagli “unconscious bias”. Programmi ad hoc e l’introduzione di KPI specifici per il superamento delle differenze di genere possono guidare le aziende verso una maggiore equità.
Anche il networking può giocare un ruolo cruciale, specialmente per le donne in posizioni di leadership. L’implementazione di reti professionali al femminile aiuta non solo a fornire supporto ma anche a stimolare la presenza femminile in ruoli di alta responsabilità, spesso ostacolati da barriere culturali e logistiche, come le sfide legate alla gestione familiare.
Le aziende devono costantemente valutare l’efficacia delle politiche di diversity e mobilità. Il rischio è che senza una continua innovazione, anche le migliori pratiche possano diventare obsolete o meno efficaci. Un programma di accelerazione che preveda una partecipazione del 80% femminile e del 20% maschile può essere un esempio di come si possa equilibrare la rappresentanza di genere.
Per sostenere la mobilità interna e l’uguaglianza di genere, è anche vitale lavorare sul territorio e nelle comunità locali, soprattutto nelle scuole, investendo in educazione, specialmente nelle STEM, per preparare i futuri lavoratori alle reali implicazioni di questi ruoli.
Un tema particolarmente delicato nel discorso di uguaglianza di genere è la percezione che collega in modo quasi esclusivo le donne ai ruoli di maternità e cura. Questo stereotipo, questo “dark side of the moon“, nelle dinamiche aziendali implica che le donne siano predestinate a tali responsabilità, limitando la loro percezione professionale e le opportunità di carriera. Le politiche aziendali tradizionalmente incentrate sulla maternità e sul caring necessitano di un ripensamento. È importante valutare se tali misure, pur essendo necessarie, stiano involontariamente rinforzando gli stereotipi di genere piuttosto che combatterli. Invece di focalizzarsi esclusivamente su questi aspetti, le aziende potrebbero esplorare iniziative che promuovano una distribuzione più equa delle responsabilità di cura, coinvolgendo tutti i generi in tali ruoli e offrendo supporto attraverso flessibilità lavorativa e altre risorse.
Il linguaggio utilizzato all’interno delle aziende può avere un impatto significativo nella modellazione delle percezioni e delle culture aziendali. È cruciale utilizzare un linguaggio che enfatizzi la parità di opportunità e che promuova un ambiente di lavoro inclusivo. Inoltre, lo sviluppo di strumenti che migliorino la visibilità delle posizioni vacanti è fondamentale. Questi tool dovrebbero garantire che tutti i dipendenti siano consapevoli delle opportunità disponibili e siano incoraggiati a candidarsi, indipendentemente dal genere o da altri fattori demografici.
Prima di rivolgersi a soluzioni tecnologiche avanzate come l’intelligenza artificiale per migliorare la gestione delle risorse umane, è essenziale assicurare che le basi siano solide. La trasparenza nei processi e nelle decisioni aziendali crea un ambiente di sicurezza psicologica in cui i dipendenti si sentono valorizzati e rispettati. Questo è un prerequisito per qualsiasi tecnologia o innovazione successiva, poiché la fiducia e la chiarezza sono fondamentali per il successo di qualsiasi intervento di policy interna.
Affrontare la discriminazione sistemica e promuovere una cultura inclusiva richiede un impegno costante e integrato da parte di tutta l’organizzazione. Solo con un allineamento forte e concreto dalla leadership e un impegno continuo a valutare e rinnovare le pratiche aziendali, le aziende possono realmente aspirare a un ambiente di lavoro equo e stimolante per tutti. La chiave sta non solo nel riconoscere i problemi ma nel prendere passi attivi e misurabili per superarli, creando un futuro dove ogni talento, indipendentemente dal genere, può prosperare.
