Al giorno d’oggi, qualsiasi attività di ricerca del personale non può prescindere dallo strumento del job advertising. Ma come qualsiasi tecnologia, anche le soluzioni di recruiting si sono fatte sempre più sofisticate, e chi si occupa di selezione del personale ha ora a disposizione moltissimi strumenti di job posting diversi, con diverse modalità di gestione degli obiettivi e dei risultati. Quali sono i modelli più comuni e a quali esigenze rispondono? In questo articolo, faremo una rapida carrellata delle opzioni disponibili sul mercato e forniremo qualche indicazione in merito alla loro funzione ed efficacia.
Pacchetti di annunci singoli “a durata”
Questa è la modalità più tradizionale, risalente agli anni ’90, che riprende e migliora l’approccio legato alla pubblicazione cartacea sui giornali. Ancora oggi, questo metodo è funzionale per aziende che pubblicano pochi annunci e non hanno risorse per ottimizzare la ricerca dei candidati. Per esempio, una piccola azienda che eccezionalmente si trova a dover assumere un nuovo dipendente.
Campagne di pubblicazione “a performance”
Gli strumenti di recruiting marketing hanno in qualche modo sempre seguito e riadattato le evoluzioni tecnologiche legate al mondo dell’advertising. Come l’avvento di strumenti di promozione online ha ispirato la nascita delle prime job board, così anche lo sviluppo di tecnologie legate all’advertising programmatico ha determinato l’evoluzione di tecniche di recruiting basate sui risultati ottenuti, misurati di volta in volta sulla base di metriche diverse.
In questo modo, i principali operatori del mercato del recruiting, hanno inventato nuove metodologie per gestire la promozione delle offerte di lavoro dei clienti, basate su campagne di annunci sponsorizzati sulla base di KPI (key performance indicators) predefiniti.
Ecco in sintesi le principali metodologie:
– Pay per click: permette alle aziende di pagare ogni volta che un candidato visualizza l’annuncio. È ideale per chi vuole investire su visibilità e brand awareness. Anche se non garantisce candidature, assicura che l’annuncio venga visto.
– Pay per apply start: con questo modello si paga solo quando qualcuno clicca sul pulsante di candidatura. I candidati vengono indirizzati normalmente sul sito careers del cliente, migliorandone l’employer branding. È perfetto per le aziende che desiderano gestire il flusso di candidati in modo più accurato.
– Pay per apply complete: Questo modello consente di pagare solo per le candidature completate ed effettivamente ricevute direttamente nel proprio sistema di gestione delle candidature (ATS) o sulla propria casella email. È ideale per le aziende che vogliono massimizzare i volumi nel processo di candidatura.
Qual è la scelta migliore?
Pagare a risultato è la soluzione ideale per molte aziende, specialmente in un mercato competitivo come quello attuale. Tuttavia, non tutte le proposizioni sono uguali e spesso il diavolo si nasconde nei dettagli. A volte, infatti, si offrono formalmente strumenti a performance vincolati però a budget prefissati, che riportano quindi a un approccio più simile a quello a durata. Allo stesso tempo, chi ha necessità sporadiche di assunzione e non ha una struttura in grado di supportare la gestione di campagne complesse potrebbe trovare tutto sommato più efficace ricorrere a pubblicazioni di singole offerte di lavoro. In ogni caso, la serietà e il livello di supporto forniti dai canali scelti risulteranno sempre fattori chiave nella individuazione della soluzione più adatta alle proprie esigenze.
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