Come viene valutata la performance oggi? Chi decide chi merita un riconoscimento economico? E su quali criteri si basano le politiche retributive nelle organizzazioni? Un recente survey dell’Osservatorio HRC – che ha coinvolto aziende di tutti i settori, dalle multinazionali tecnologiche ai gruppi del terzo settore – ha fatto luce su pratiche, strumenti e tendenze emergenti in ambito performance management e compensation policy.
Meritocrazia sì, ma non per tutti
Uno dei dati più rilevanti riguarda le soglie di accesso alla premialità. Se da un lato la maggioranza delle aziende dichiara di riconoscere premi a tutti i livelli di valutazione superiori alla sufficienza (modello inclusivo e motivazionale), dall’altro emergono approcci più selettivi, soprattutto nel settore del lusso e in ambito manifatturiero, dove i premi sono riservati esclusivamente ai top performer.
Inoltre, circa il 70% delle aziende afferma di premiare tra il 40% e il 79% della popolazione aziendale, segno di un bilanciamento tra meritocrazia diffusa e strategia di differenziazione delle performance. Solo una piccola parte adotta un approccio “all or nothing”, premiando meno del 20%.
Il ruolo (ancora) centrale della funzione HR
La funzione HR si conferma protagonista nel processo di performance management: il 69% delle aziende dichiara che le Risorse Umane forniscono linee guida e formazione per la corretta gestione del processo valutativo. Più contenuto (ma significativo) il dato relativo all’affiancamento dei manager nei colloqui di valutazione, presente solo nel 6% dei casi. Un dato che apre interrogativi: come supportare i manager nel gestire conversazioni di feedback complesse o nel garantire equità nella valutazione?
Bonus, incrementi e trasparenza: le leve del riconoscimento
Tra le modalità più diffuse di riconoscimento, spiccano:
- bonus individuali (il più diffuso)
- incrementi di merito sulla RAL,
- allineamenti ai benchmark retributivi.
Tuttavia, solo il 52% delle aziende condivide i riferimenti salariali con dirigenti e manager, mentre il 48% gestisce questi dati esclusivamente in ambito HR. La trasparenza, quindi, è ancora parziale: un’opportunità per evolvere verso modelli più partecipativi e condivisi, soprattutto in logica di retention e talent development.
Riconoscimento economico: quanto e a chi?
Le percentuali di riconoscimento economico rispetto alla RAL variano in modo significativo a seconda della popolazione aziendale:
• Impiegati: nella metà dei casi, l’incremento non supera il 5%;
• Quadri: cresce la quota di premi tra l’11% e il 15% (26%);
• Dirigenti: oltre il 15% della RAL viene riconosciuto in oltre il 20% dei casi, riflettendo l’intensità delle logiche di performance pay sulle posizioni apicali.
Gli spunti per il futuro
Questa survey evidenzia un ecosistema HR in evoluzione, in cui coesistono modelli premiali più democratici e approcci selettivi, strategie di trasparenza in crescita e una centralità dell’HR chiamata sempre più a supportare e formare i manager nel gestire l’equità e la motivazione. Le domande aperte restano molte: come rendere più oggettivo il processo valutativo? Come integrare strumenti digitali nei processi di feedback e riconoscimento? Come bilanciare premi economici e leve motivazionali non monetarie?
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