Quante volte, come HR leader, ti sei sentitə ripetere le stesse parole chiave: engagement, retention, talent attraction, employer branding? E quante volte ti sei chiestə “Cosa significa davvero mettere le persone al centro, oltre i claim di brand e i pacchetti welfare”?
Il caso di KARL STORZ Italia è interessante proprio per questo: perché trasforma un’idea ormai inflazionata, ovvero la centralità della persona, in un progetto sul benessere delle persone strutturato, misurabile e con KPI molto concreti. Non una “campagna HR” ma un cambio di paradigma: dal dipendente alla persona nella sua interezza.
Ognuna delle quattro dimensioni chiave del benessere – famiglia, passioni, carriera/visibilità, comunità – si traduce in un progetto specifico:
- per le passioni: team sportivi, musicali, artistici e culturali e iniziative che danno spazio ai talenti nascosti;
- per la famiglia: un progetto dedicato alla genitorialità e la presenza di uno psicologo aziendale;
- per la carriera e la visibilità: un percorso sui “colori” esteso a tutta l’organizzazione per lavorare su personalità e relazioni;
- per la comunità: progetti che avvicinano i figli dei dipendenti alle materie STEM e li accompagnano a pensare la carriera come sviluppo delle proprie passioni, non solo come scelta “utile” per trovare lavoro.
- tenere insieme benessere, performance e fidelizzazione;
- rendere la leadership più inclusiva e consapevole;
- attivare le persone come protagoniste, non solo come destinatarie di iniziative HR;
- costruire un ponte concreto con il futuro, coinvolgendo anche i figli nei percorsi STEM e nel mondo biomedicale.
- individuare le diverse “personalità di colore” presenti in organizzazione;
- rendere più consapevoli le dinamiche relazionali;
- migliorare la qualità delle interazioni quotidiane.
- si lavora sulla consapevolezza individuale, base di qualunque cultura inclusiva;
- manager e team hanno un linguaggio comune per parlare di differenze senza stereotipi.
- 0% di turnover nel periodo di riferimento;
- 0% di assenteismo;
- 6 programmi di referral attivati dalle persone;
- 98% di soddisfazione nella survey interna.
- Cultura vs iniziative
Non bastano più workshop spot o programmi una tantum. Qui c’è un disegno coerente che tiene insieme famiglia, passioni, diversity, nuove generazioni. - Numeri vs percezioni
Il benessere non è solo “clima positivo”: è un driver misurabile di produttività, stabilità e attrattività. - Employer promise vs employee experience
“Persone oltre l’azienda” rende molto più credibile qualsiasi messaggio di employer branding perché la promessa è sostenuta da esperienze reali e continuative. - Stiamo davvero guardando ai nostri dipendenti come persone intere o solo come ruoli performanti?
- Le nostre iniziative di wellbeing ed engagement sono episodi o ecosistemi?
- I manager hanno strumenti e linguaggi per gestire la diversity in modo concreto, non solo dichiarato?
- Stiamo costruendo un ponte credibile con le nuove generazioni o ci limitiamo a campagne di employer branding?
Dal welfare al disegno strategico: “Persone oltre l’azienda”
Il progetto “Persone oltre l’azienda” e la premessa è chiara: chi lavora in KARL STORZ non è solo un ruolo in organigramma ma anche genitore, figlio, appassionato, cittadino, parte di una comunità.
Gli obiettivi del progetto sono esplicitamente strategici:
Non è un catalogo benefit: è un ecosistema di esperienze che ridisegna il patto tra persone e organizzazione.
Le 4 mosse (e i 4 progetti di benessere) che interessano davvero a chi guida l’HR
Dentro “Persone oltre l’azienda” ci sono quattro leve chiave, ognuna con un progetto concreto a supporto:
1) “Oltre il dipendente”: portare la vita reale nel perimetro HR
Workshop, salotti, momenti di confronto aperti anche alle famiglie.
Qui si parla di genitorialità, transizioni di vita, gestione dello stress, equilibrio tra ruoli personali e professionali.
A questo si affianca un progetto di genitorialità dedicato e la presenza di uno psicologo aziendale, che offre uno spazio strutturato di ascolto e supporto.
Tradotto in linguaggio HR:
• si aumenta il benessere percepito;
• si intercettano segnali deboli di fatica e disingaggio;
• si allena la leadership a vedere le persone oltre il task.
Si parla di people care proattiva, non solo reattiva.
2) “Talenti non nascosti”: usare le passioni come leva di engagement
Sport, musica, attività artistiche e culturali diventano terreno di gioco aziendale.
Questa scelta ha un effetto molto concreto:
• fa emergere passioni;
• costruisce relazioni trasversali tra funzioni e livelli;
• alimenta un senso di identità che non si esaurisce nella job description.
Per chi guida l’HR, significa spostare l’engagement da “programma da comunicare” a energia che le persone portano spontaneamente.
3) “E tu che colore sei?”: dalla diversity dichiarata alla diversity agita
Le persone vengono accompagnate a comprendere il proprio stile e quello degli altri: come comunico, come prendo decisioni, cosa mi manda in stress, cosa mi motiva.
Questo lavoro passa attraverso un progetto sui colori esteso a tutta l’azienda, pensato per:
Qui il valore per l’HR è duplice:
Il risultato? Meno conflitti inutili, più collaborazione e una diversity che incide davvero su come si lavora ogni giorno.
4. “Future Talent & STEM”: l’employer branding che parte da casa
Laboratori e attività per i figli dei dipendenti, che scoprono da vicino cosa fa l’azienda, come funziona il mondo biomedicale, quale ruolo hanno le STEM nei mestieri del futuro.
Qui il focus non è solo “ti faccio vedere il lavoro dei tuoi genitori”, ma ti aiuto a esplorare le tue passioni:
• avvicinamento alle materie STEM come spazio di curiosità, non di obbligo;
• accompagnamento all’idea di carriera come percorso di senso e passioni, non solo come “vai a studiare ingegneria così trovi lavoro”.
Cambia il concetto di employer branding: dal “raccontare chi siamo” nelle career page al “far vivere chi siamo” alle nuove generazioni nel modo più credibile possibile, attraverso i loro genitori.
È una forma di talent pipeline di lungo periodo, ma anche una dichiarazione: l’azienda investe sul futuro.
I KPI che ogni HR guarderebbe due volte
Parliamo di risultati. In un contesto in cui tutti lamentano difficoltà nel trattenere talenti e nel ridurre il disingaggio, il progetto porta a casa:
Non sono numeri “emozionali”: sono KPI che entrano a pieno titolo in un cruscotto HR strategico e che dimostrano una cosa semplice: quando tratti le persone come persone, la retention la fai prima con le esperienze, poi con i contratti.
Perché questo caso è interessante per chi guida l’HR oggi?
Il caso KARL STORZ tocca su almeno tre elementi chiave:
Le domande scomode (e utili) per ogni HR leader
Chiudiamo così, con qualche domanda che questo caso lascia sul tavolo:
Perché, alla fine, il punto è questo: parlare di persone è facile.
Molto più interessante, per chi guida l’HR, è ripensare processi, leadership e metriche a partire da loro.
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