Tra gli strumenti messi in campo dalle imprese a sostegno dei redditi dei lavoratori, i cui stipendi, in Italia, crescono poco e i cui modesti incrementi medi sono erosi dall’inflazione, c’è la crescente diffusione del welfare aziendale che consente di attribuire ai lavoratori la disponibilità di un importo, il cosiddetto credito welfare. Alle condizioni previste dalla normativa fiscale, tale credito, che in Italia ha un valore medio annuo di circa 1.000 pro capite, non è soggetto a tassazione e a contribuzione previdenziale. In tal modo aumenta, di fatto, il valore complessivo del trattamento economico dei dipendenti.
In questo contesto ci si dimentica spesso che milioni di lavoratori possiedono i requisiti per accedere a numerosi bonus e agevolazioni pubblici che, però, solo una minor parte di essi conosce. Anche coloro che sono al corrente delle diverse opportunità esistenti spesso non riescono a sfruttarle a causa delle complesse procedure burocratiche che occorre seguire per ottenere le singole erogazioni e quindi desiste dal chiedere, e ricevere, i sostegni economici a cui avrebbe diritto. Infine, non migliora le cose l’esistenza di una diffusa presunzione negativa: chi ha un salario ritiene, spesso a torto, di non avere titolo per acquisire misure monetarie pubbliche che sono, invece, del tutto accessibili.
Non conoscenza delle misure disponibili, complessità burocratiche e presunzioni errate sono alla base del negativo fenomeno sociale del non-take-up che genera il “Welfare non riscosso” la cui incidenza in media raggiunge il 40% dei casi tra i soggetti che potrebbero fruirne.
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Public Benefit in azienda
Il quadro risulta confermato anche dalla ricerca realizzata da IPSOS-DOXA per BONOOS, la prima in assoluto a occuparsi del tema dei bonus pubblici e del loro impatto sul welfare aziendale.
L’indagine, tuttavia, ha evidenziato una tendenza in netto miglioramento rispetto alla diffusione della consapevolezza di quello che è un vero e proprio paradosso, ossia l’assenza, nei piani di welfare predisposti dalle imprese, di strumenti che consentano ai lavoratori di conoscere e sfruttare le numerosissime misure pubbliche disponibili. Si assiste, infatti, a una prima diffusione di iniziative aziendali che mirano ad accrescere il complessivo valore economico disponibile per i lavoratori attraverso l’apporto generato da quelli che sono ormai definiti i public benefit, ovvero centinaia di agevolazioni e bonus di fonte statale, regionale e comunale, che si affiancano ai tradizionali fringe e flexible benefit.
IPSOS-DOXA ha sondato un campione di 100 HR Manager decisori di politiche di welfare e wellbeing in aziende con oltre 250 dipendenti nelle quali il welfare aziendale si conferma essere una prassi consolidata: 8 organizzazioni su 10 offrono ai propri collaboratori un piano di welfare aziendale, con una diffusione più ampia nelle realtà di maggiori dimensioni.
I fringe benefit risultano essere la formula più diffusa (76%), seguiti dai flexible benefit (44%), mentre sono già quasi il 20% le aziende che garantiscono ai propri dipendenti l’accesso anche ai public benefit, un ambito di intervento che, pur in considerazione del fatto che la possibilità di favorire l’accesso a questi benefici attraverso piattaforme web dedicate è relativamente recente, si dimostra in rapida crescita.
Una nuova fase di sviluppo per il welfare aziendale
L’integrazione dei public benefit si sta diffondendo perché, oltre a essere logica rispetto alle finalità perseguite con le iniziative di welfare adottate dalle imprese, è anche molto semplice da realizzare, soprattutto laddove l’impresa disponga già di un portale dedicato al welfare aziendale: quasi sempre, infatti, l’erogazione di questo tipo di benefit avviene direttamente attraverso la piattaforma di welfare aziendale gestita da un provider nella quale è agevolmente integrabile anche la soluzione tecnologica che consente di conoscere e semplificare l’accesso a bonus e agevolazioni pubbliche destinate a persone e famiglie.
Anche questo contribuisce a spiegare perché la conoscenza dei public benefit sia già piuttosto diffusa: oltre 6 HR Manager su 10, pur appartenendo ad aziende che non offrono servizi di facilitazione al take-up dei bonus pubblici, sono a conoscenza di queste misure e il dato sale al 71% considerando l’intero campione intervistato.
Peraltro, considerando che l’introduzione di soluzioni tecnologiche capaci di accrescere i tassi di take-up delle misure pubbliche è relativamente recente, il livello di conoscenza è ancora inziale perché, anche tra chi conosce o ha incluso i public benefit nelle proprie iniziative di welfare aziendale, il75% non riesce a indicare correttamente il numero effettivo di bonus disponibili in Italia, con poco più di metà del campione che stima erroneamente si tratti di un numero compreso solo tra 100 e 200. A titolo di esempio, BONOOS ne ha mappati oltre 1.000 le cui finalità di sostegno riguardano: la famiglia, la salute, la non autosufficienza e la disabilità, l’istruzione dei figli, la mobilità sostenibile, il tempo libero e la casa.
Analogamente gli HR Manager sono ancora lontani da una diffusa consapevolezza del positivo impatto economico generabile con i public benefit sul reddito dei lavoratori: sono comunque 4 HR Manager su 10 a sapere che il contributo offerto dai public benefit può superare, in media, i 1.000 euro all’anno pro capite. Se torniamo al dato citato in apertura, relativo al valore medio annuo dei “Crediti Welfare” individualmente assegnati ai lavoratori, è facile comprendere che la conoscenza e la facilitazione nell’accesso a bonus e agevolazioni di fonte pubblica può generare il raddoppio del valore complessivo del welfare totale, ovvero quello aziendale “aumentato” da quello pubblico, disponibile per ciascun dipendente.
Vantaggi win-win con i public benefit
Il 60% degli HR Manager intervistati si dichiara propenso a introdurre i public benefit all’interno delle iniziative di welfare aziendale o a confermarne la loro presenza anche per il prossimo anno, se già presenti.
Tra le leve che faciliterebbero la loro introduzione, assume rilievo il vantaggio economico per i lavoratori, ma nella percezione degli HR Manager sono rilevanti anche i vantaggi aziendali: tra questi il principale è l’aumento della soddisfazione dei dipendenti oltre alla consapevolezza che l’apporto economico generabile con questo tipo di benefit non incrementa i budget aziendali, data la sua natura pubblica.
Tra gli altri vantaggi, le imprese segnalano il rafforzamento e il completamento dell’offerta di welfare in azienda. Infine, quasi 8 HR Manager su 10 ritengono che i lavoratori accoglierebbero positivamente l’introduzione di soluzioni di questo tipo. Per i dipendenti, infatti, accedere ai public benefit offre il vantaggio di ottenere un migliore supporto al benessere e alla vita quotidiana grazie anche a un maggiore potere d’acquisto e a una più efficace risposta ai propri bisogni sociali.
Articolo a cura di Giovanni Scansani, Bonoos.
