Junior vs Senior: come cambia il recruiting per le diverse generazioni

La differenza oggi nel mondo del lavoro in generale e, quindi, anche nel recruiting non è più solo di genere, ma anche generazionale. Un concetto che risuona sempre più spesso tra i professionisti HR. Attualmente nel mercato del lavoro coesistono infatti almeno tre generazioni diverse e le strategie di recruiting, per essere efficaci, devono modularsi su queste differenze. Vediamo quindi le diverse leve di talent attraction e acquisition per ciascuna di loro.

Generazione Z
Nati tra la metà degli anni ’90 e i primi anni 2000, al momento sono le figure entry-level.
Sono in una fase esplorativa della loro carriera, spesso pronti a cambiare lavoro per nuove opportunità. Abituati alla comunicazione rapida di Tik Tok, arrivano ai colloqui già informati e richiedono risposte veloci e chiare. Apprezzano la trasparenza e desiderano un rapporto diretto e onesto con i datori di lavoro.
Come attrarli? Con valori aziendali concreti e percorsi di crescita chiari: vogliono aziende in cui rispecchiarsi e che investano sulla loro carriera.
Infine, non sono la generazione più affezionata al remote working. Hanno bisogno di mentori e di imparare il lavoro in presenza, pur valutando positivamente una buona flessibilità lavorativa.

Millennials
Nati tra la metà degli anni ’80 e ’90, i Millennials stanno diventando i nuovi manager. Sono sul trampolino di lancio della loro carriera e hanno un grande timore: rimanere bloccati, proprio sul più bello, in ruoli senza prospettive. Quando scelgono un’azienda, sono quindi estremamente selettivi e attenti a fare il miglior investimento professionale possibile. Sono anche la generazione che più di tutte dà valore al work-life balance.
I driver motivazionali su cui puntare sono quindi: l’offerta di un’ottima crescita professionale e di progetti di alto valore e responsabilità; flessibilità oraria e smart working.

Generazione X
I nati tra la metà degli anni ’60 e ’80 prediligono aziende stabili e quando devono scegliere di cambiare lavoro preferiscono informarsi grazie a network di persone fidate. I loro driver motivazionali? Privilegiano la stabilità dell’azienda e tendono a evitare le start-up in favore di realtà più strutturate, che offrano sicurezza sul lungo periodo. Anche instaurare una relazione di fiducia con recruiter ed HR sarà un fattore determinante nelle loro scelte.
E le aziende come possono rendersi più attrattive? Le figure più junior scelgono aziende che investono sulla loro formazione. E questo va a favore anche delle stesse imprese: i profili junior vengono scelti infatti in base a soft skill e potenziale di crescita, e offrire formazione è il metodo migliore per far fruttare questo potenziale.
Inoltre, è importante stabilire contatti con il mondo accademico, rafforzare l’employer branding e porre attenzione ai valori che si veicolano, migliorando lo storytelling della propria azienda sui social più usati dalle nuove generazioni.
Per quanto riguarda invece la selezione di figure dirigenziali ed executive, è necessario non solo instaurare con loro una relazione solida durante il processo di recruiting, ma anche dimostrare una forte tecnicità nella valutazione delle loro competenze. Per questo la selezione di questi profili è quella più spesso affidata in outsourcing.

La sfida non è solo trovare i candidati giusti, ma anche mantenerli ingaggiati una volta assunti. E per farlo è necessario leggere un mondo che cambia alla velocità della luce, così come cambiano le generazioni, la loro vena comunicativa e le loro necessità. Non esistono approcci giusti o sbagliati quando si tratta di recruiting, ma piuttosto approcci che funzionano su un target e non su un altro.

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