La sede milanese di PwC ha ospitato l’appuntamento di TRENDS, il format di incontri mensili dedicati a rappresentare i trend principali dell’HR attraverso la raccolta e condivisione delle practice dei diversi Manager Today, della Community Talent Acquisition con il contributo tecnico di Ccelera.
Questo osservatorio su come le organizzazioni stanno evolvendo si è posto l’obiettivo di individuare i principali trend in ambito talent acquisition, attraction e recruiting. PwC, in particolare, ha offerto il suo punto di vista su come ripensare la figura del candidato in un mondo del lavoro come quello italiano, che presenta un tasso di crescita di laureati che non riesce a rispondere alla domanda delle aziende. Secondo Luca Ruggi, HR Director di PwC Italy, non c’è recruiting senza attraction, per cui bisogna “sedurre professionalmente i candidati” senza dimenticare, però, di selezionarli. L’attraction oggi è un ambito in cui le aziende stanno investendo molto in termini di budget, in quanto accaparrarsi i talenti è diventata l’attività principale delle organizzazioni, soprattutto per le posizioni STEM ed economiche. Il triangolo qualità-quantità-differenziazione è l’obiettivo a cui aspirare e ci si arriva soltanto rivoluzionando il modo di fare attraction e lavorando su candidate e recruiting experience.
Snellire il processo di candidatura è altrettanto fondamentale, in quanto si riscontra un alto tasso di abbandono proprio nel processo operativo di candidatura. Pertanto, PwC ha implementato un sistema di candidate relationship management, che consente all’azienda di targettizzare l’esperienza di attraction e automatizzare alcune attività, tra cui l’uso dell’AI per lo screening dei CV e scheduling dei colloqui.
Il Gruppo Pittini, attraverso le parole della sua Head of Human Resources Micaela Di Giusto, ha evidenziato la sua sfida più grande: superare il mismatch tra domanda e offerta. Come il Gruppo affronta il problema? Attraverso, ad esempio, l’implementazione del progetto STEEL ENGINEER, un percorso di formazione rivolto a giovani ingegneri, tramite cui forma conoscenze e permette di acquisire competenze che mancano durante il periodo universitario. “Learning by doing” è la parola chiave del progetto. Il percorso iniziale prevede infatti un’alternanza tra formazione in aula e formazione in reparto. L’obiettivo è coinvolgere i talenti nei diversi progetti e reparti dell’azienda permettendo loro di sperimentare e sviluppare le loro aspirazioni.
In un mercato carente di competenze utili alle aziende, bisogna stimolare l’attraction e Aruba risponde con Aruba Academy, rivolto allo sviluppo delle competenze STEM, che oggi rappresentano le figure più difficile da reperire nel mercato lavorativo italiano. Italo Piroddi spiega come neolaureati e neolaureandi possono lavorare su progetti che li portano a misurarsi nel contesto professionale, attraverso la challenge in collaborazione con alcune università, in cui viene loro posta una sfida o un problema che l’azienda ancora non ha risolto. L’approccio è ancora una volta quello del “Learning by doing”, che risulta più coinvolgente e permette una conoscenza reciproca: l’azienda capisce il loro approccio al lavoro e i giovani talenti entrano in contatto con le problematiche con cui l’azienda si scontra. L’Academy è, quindi, fonte di recruiting ma al tempo stesso permette all’azienda di farsi conoscere, implementando l’employer branding e attraendo così i neolaureati. Per i neolaureati, invece, è un modo per lavorare sulle soft-skills e creatività passando dal percorso accademico a quello professionale.
Nel 2018 Iliad entra per la prima volta in un mercato del lavoro molto competitivo. Per fare match tra candidato e azienda, Iliad è partita dal delineare i valori aziendali, tra cui la possibilità di esprimere sé stessi nel mondo del lavoro a prescindere dalle competenze e accettando tutte le diversità, e soprattutto consentendone l’espressione a livello professionale. Un tale processo di selezione tiene conto non solo del know-how ma anche degli aspetti comportamentali e valoriali dei candidati. Per questo, diventa importante supportare la popolazione aziendale nell’apprendere i processi di selezione e valutazione del candidato.
Infine, il technical partner dell’incontro, Ccelera, un’azienda del gruppo Arsenalia, ha condiviso la propria “Candidate Journey Map”, che parte dall’attrazione di persone e la creazione di una strategia per rendere l’organizzazione visibile. Per farlo, bisogna capire come arrivare alle persone e come raccontarsi, oltre a definire i canali più efficaci da utilizzare. Infatti, per una buona strategia di talent attraction è fondamentale far conoscere l’azienda e avere una buona reputazione. Fondamentale è, quindi, la definizione del posizionamento aziendale, per capire se questa sta comunicando con i messaggi giusti, coerenti e nei canali giusti. L’analisi dei competitor, step finale di un processo di raccoglimento di diversi dati, porta poi alla costruzione di una strategia di comunicazione allineata all’employer branding preposition. Ciò permetterà di implementare la candidate journey e sviluppare un career site adeguato, fondamentale per spingere i talenti a candidarsi.
In sintesi, è fondamentale per le aziende puntare sull’attraction dei talenti, che devono essere professionalmente sedotti prima di essere selezionati. Per fare ciò è necessario sviluppare un candidate relationship management che miri a snellire il processo di candidatura e a rendere attraente l’azienda, anche condividendo i valori aziendali che ad oggi sono una leva attrattiva importante per i candidati. Per superare il mismatch tra domanda e offerta presente nel mercato del lavoro attuale, invece, diventano importanti le Accademy aziendali, che offrono conoscenze e competenze professionali utili ai giovani talenti individuati.
I contenuti e temi presenti nell’articolo sono tratti dall’appuntamento TRENDS dello scorso aprile, che si inserisce nel percorso di sviluppo delle Community verticali HRC nell’area Talent Acquisition.
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