Le persone cercano coerenza tra ciò che viene promesso e ciò che vivono realmente: dalla trasparenza sulle retribuzioni al benessere, fino a benefit davvero utili e competenze costantemente aggiornate. Con l’arrivo della Direttiva Europea sulla trasparenza salariale, che l’Italia dovrà recepire entro il 7 giugno 2026, queste esigenze diventano ancora più urgenti. La maggior parte dei lavoratori non vede ancora passi concreti da parte delle aziende: è il momento di definire fasce retributive, rendere chiari i criteri di crescita e aggiornare i processi interni. La trasparenza non è solo un obbligo imminente, ma un fattore competitivo decisivo.Questa la fotografia restituita dalla Salary Guide 2026 di Hays, basata su oltre 1.300 contributi da aziende e professionisti in Italia. Per chi si occupa di HR, questo scenario non è solo un insieme di trend, ma un invito a ripensare processi e strategie in modo più strutturato.
Un mercato sempre più in movimento
Nel 2026 la mobilità professionale continua a crescere: il 44% dei lavoratori si dice pronto a cambiare azienda entro un anno. Le ragioni più ricorrenti riguardano la scarsa chiarezza sui percorsi di crescita, la percezione di ruoli poco stimolanti e stipendi ritenuti non adeguati alle responsabilità. Questo scenario rende evidente quanto sia decisivo per le aziende comunicare in modo trasparente quali opportunità esistono realmente e come si sviluppano.
Un percorso di crescita percepito come comprensibile e giusto influisce molto più della perfezione dei processi interni. Anche criteri di promozione semplici, se dichiarati e accessibili, aiutano a consolidare la fiducia e contribuiscono a trattenere i talenti, soprattutto considerando che oggi il 23% dei professionisti ritiene poco chiari i meccanismi decisionali legati alle promozioni.
Retribuzioni: cresce la RAL, non la soddisfazione
La retribuzione annua lorda media nel 2026 è di 56.365 euro, con un incremento dell’1%. Tuttavia, questo aumento non si traduce in maggiore soddisfazione: il 63% dei lavoratori considera la propria retribuzione non proporzionata al proprio ruolo. A questo si aggiunge un dato ormai consolidato: gli aumenti più rilevanti arrivano soprattutto cambiando azienda, mentre la crescita interna rimane meno frequente.
Per l’HR diventa fondamentale aggiornare con costanza i benchmark retributivi e allineare le politiche interne alla crescente richiesta di trasparenza che, tra l’altro, diventerà obbligatoria con l’entrata in vigore della normativa europea. Un collegamento chiaro tra performance e progressione retributiva, comunicato in modo diretto e coerente, permette di ridurre le frustrazioni e di migliorare la percezione di equità.
I benefit come leva strategica, non accessoria
Nel 2026 i benefit assumono un ruolo centrale nelle decisioni di carriera: il 56% dei professionisti li considera determinanti nella scelta di un’offerta di lavoro. I più diffusi restano i buoni pasto, il lavoro flessibile e l’assicurazione sanitaria, ma le aspettative dei lavoratori guardano oltre, includendo soprattutto servizi di sanità integrativa, supporti concreti alla mobilità come auto aziendale o indennità e benefit legati al benessere psicofisico.
Sempre più persone cercano un’esperienza lavorativa integrata alla vita privata, non separata da essa. Per questo motivo ripensare i benefit in chiave personalizzabile e orientata al benessere reale, non solo professionale, può aumentare sensibilmente il valore percepito dell’offerta aziendale e rafforzare l’attrattività verso i candidati.
Gli straordinari: un tema culturale (non solo contrattuale)
Il lavoro straordinario rimane un elemento critico dell’esperienza lavorativa: il 75% dei professionisti dichiara di svolgerlo regolarmente e nel 49% dei casi non riceve alcuna forma di compenso o recupero. È un dato che non riguarda solo l’aspetto economico, ma soprattutto la sostenibilità dei carichi di lavoro e la percezione di equità.
Molte aziende non rilevano con precisione le ore aggiuntive richieste e questo rende difficile intervenire in modo consapevole. Un monitoraggio più rigoroso, un allineamento dei carichi e un riconoscimento chiaro (anche in forma non monetaria) rappresentano i primi passi per ristabilire un rapporto sano tra responsabilità e tempo dedicato al lavoro.
Intelligenza artificiale e skill gap: un divario che penalizza tutti
Il 43% dei lavoratori sente la necessità di aggiornare le proprie competenze, ma spesso non riceve il supporto formativo necessario. Allo stesso tempo, molte aziende riconoscono l’esistenza di uno skill gap, senza però disporre di strategie strutturate per affrontarlo.
L’adozione dell’IA è in forte aumento: il 52% dei professionisti la utilizza regolarmente, con benefici che vanno dall’aumento della produttività al supporto nell’analisi dei dati e nella generazione di idee. Il vero limite oggi non è tecnologico, ma formativo. Il 77% dei lavoratori vorrebbe formarsi sull’IA, ma non sempre l’azienda offre percorsi strutturati.
Per ridurre davvero questo divario, la formazione deve diventare parte integrante delle attività di ruolo, non un extra da gestire “quando c’è tempo”. Percorsi certificati, momenti di micro-learning, coaching e programmi di sviluppo continui sono strumenti che consentono ai professionisti di evolvere e alle aziende di rimanere competitive. Per l’HR diventa fondamentale mappare le competenze esistenti, definire un piano di upskilling specifico e introdurre linee guida chiare sull’utilizzo responsabile dell’IA. Non si tratta solo di innovazione: si tratta di preparare la forza lavoro a un cambiamento inevitabile.
Le priorità per gli HR nel 2026:
- Trasparenza salariale ora, non nel 2026. Chi arriverà tardi pagherà un prezzo in termini di employer branding.
- Costruire percorsi di crescita credibili. La mobilità è alta quando la crescita interna è opaca.
- Rivedere i carichi di lavoro (e gli straordinari). Il mismatch tra aspettative e riconoscimento è uno dei primi fattori di uscita.
- Ripensare i benefit in chiave di benessere reale. Il lavoro flessibile è norma, non benefit.
- Investire seriamente sulle competenze e sull’IA. Non è un tema tecnologico: è un tema di produttività e competitività.
