Viviamo in un tempo che sembra aver smarrito la grammatica dell’incontro. Le tecnologie ci connettono, ma non sempre ci avvicinano. L’informazione corre, ma la comprensione rallenta. L’efficienza cresce, ma spesso a scapito dell’empatia.
In questo scenario, nasce l’urgenza di tornare a mettere al centro il dare: come atto di coraggio, come scelta culturale, come visione manageriale e umana. Non è retorica, ma l’unica strategia vincente per costruire il futuro del lavoro.
Il coraggio come parola d’ordine
“Ci riempiamo la bocca di vision, mission, purpose e core values,” osserva Giulio Natali di Fater nella prefazione del volume, “spesso faticando a distinguere il loro significato. Quanti direttori delle risorse umane discettano di bellissimi temi teorici senza portare alcun esempio di cambiamento concreto nelle loro aziende?”.
La parola d’ordine per invertire la rotta è coraggio. Il coraggio di uscire dalle pratiche consolidate, di sperimentare, di dare autonomia reale. “Non è più il tempo dell’HR tecnico, chiuso nei suoi confini,” afferma Romina Chirichilli di Open Fiber, “È il tempo dell’HR coraggioso, che mette la felicità delle persone al centro, che crea alleanze tra generazioni, che promuove cultura.” Più l’intelligenza artificiale cresce, più serve intelligenza emotiva. Le persone non si motivano con le metriche, ma con il senso. E dare senso è la forma più alta di leadership.
La strategia del dare
“La vera forza delle organizzazioni non sta in ciò che possiedono, ma in ciò che donano,” come afferma Marco Gallo, Managing Director di HRC. Il concetto di dare per avere è profondamente strategico: è un dare fiducia per ottenere collaborazione, dare spazio per ottenere innovazione, dare ascolto per ottenere fedeltà e, infine, dare valore per ottenere impatto.
Viktor Frankl lo diceva: “La felicità non si persegue, ma ne consegue, come effetto collaterale di un’esistenza orientata a uno scopo più grande di sé”. Più si dà, più si riceve. Non è paradosso, ma evidenza.
Le tre C della trasformazione
Darya Majidi identifica tre elementi fondamentali per il cambiamento: competenze, cuore e coraggio.
Competenze perché il cambiamento richiede la capacità di imparare continuamente, di reinventarsi, di unire tecnologia e umanesimo. Ogni azienda deve diventare un laboratorio di apprendimento continuo.
Cuore perché è la vera intelligenza: quella che distingue chi riconosce l’altro come persona, non come risorsa. Con l’AI, l’elemento umano diventa ancora più strategico: empatia, ascolto, gestione emotiva.
Coraggio perché va allenato e protetto. Serve un contesto che protegga chi osa, che legittimi l’errore come parte del processo, che celebri l’apprendimento più della perfezione.
La generazione che ridefinisce il lavoro
I Millennial, etichettati per anni come “generazione perduta”, si stanno rivelando una generazione trasformativa. “Non si sono limitati ad adattarsi al sistema,” osserva Franco Tosi di Zenith Global, “ma hanno avuto il coraggio di mettere in discussione regole consolidate, ridefinendo il significato stesso di lavoro.”
Hanno spinto per lo smart-working prima della pandemia. Hanno trasformato sostenibilità e inclusione da “nice to have” a criteri centrali. Per loro, il lavoro non definisce l’intera identità, ma è una delle dimensioni di realizzazione. Non è instabilità: è una nuova forma di progettualità che valorizza l’individuo nella sua interezza.
Benessere e performance: un ecosistema integrato
“La felicità sul lavoro non è di responsabilità solo dell’azienda,” sottolinea Alessandra Benevolo di Ipsen. “È di responsabilità della persona. Ma l’azienda fa parte della partita.” Il benessere – inteso come stare bene nell’ambiente di lavoro – si costruisce sul rispetto, che genera fiducia, che alimenta crescita.
“Quando le persone si sentono libere di esprimersi, l’energia diventa risorsa per tutti,” aggiunge Samanta Todaro di IVS. Felicità, benessere e performance sono parti di un ecosistema che si alimenta reciprocamente, perché chi lavora in un ambiente positivo ha maggiore energia, motivazione e capacità di innovare.
L’impatto sociale come imperativo
Le aziende non sono più solo attori economici, ma agenti di cambiamento sociale. “L’impresa oggi assume funzioni che erano dello Stato,” spiega Lucio Corsi di DHL Express Italy: “welfare integrativo, formazione, iniziative culturali, riduzione delle emissioni. Non è marketing, ma consapevolezza di essere comunità dentro la comunità.”
Il give-back partecipativo diventa strategico. Tanti esempi concreti e progetti presenti nel libro dimostrano che si può creare valore condiviso: programmi di accelerazione, workshop, living lab, challenge che avvicinano giovani e aziende. “Ogni servizio è nato da un bisogno reale,” racconta Loretta Chiusoli di CRIF, “raccolto in uno scambio, in una pausa caffè, in un dialogo autentico.”
Misurare ciò che conta davvero
“Ci sono momenti in cui le metriche smettono di parlare,” riflette Silvia Cassano di Fastweb + Vodafone. “Il nostro mestiere si rivela nei gesti piccoli, nel rompere i silenzi, negli sguardi.” La sfida è integrare data e umanità: usare i people analytics non per controllare, ma per comprendere.
Chi semina relazioni raccoglie futuro
La Community HRC in questo libro sceglie di essere ponte: tra generazioni, tra passato e futuro, tra tecnologia e umanità, tra individuo e comunità. “In un mondo che tende a isolare, scegliamo di unire,” conclude Gallo. “In un tempo che esalta l’avere, scegliamo di dare.”
Perché l’essere umano resta un essere di relazione. E se il futuro ci chiede di essere competitivi, rispondiamo con cooperazione. Se ci chiede performance, rispondiamo con presenza. Se ci chiede digitalizzazione, rispondiamo con umanità.
Dare per avere non è un principio morale. È l’unica strategia vincente per costruire organizzazioni più forti, resilienti e durature.
“HR Beyond – Dare per avere” raccoglie le voci di oltre 50 HR Director della Community che hanno contribuito alla sua creazione.
Scarica e leggilo qui
