C’è un dato, nel nuovo report Gallup “State of the Global Workplace 2026”, che fotografa bene il momento che stiamo vivendo: nel mondo solo 1 lavoratore su 5 è davvero ingaggiato.
Non significa semplicemente che le persone siano “meno motivate”. Significa che milioni di lavoratori stanno perdendo connessione con il proprio ruolo, con il team, con l’organizzazione. E questo accade proprio mentre le aziende accelerano su AI, automazione e trasformazione digitale.
Il paradosso è evidente: la tecnologia corre, ma l’energia organizzativa rallenta.
L’engagement non è solo clima: è produttività
Nel 2025 l’engagement globale è sceso al 20%, in calo per il secondo anno consecutivo. Il 64% dei lavoratori risulta non ingaggiato e il 16% attivamente ingaggiato.
Gallup stima che questo disimpegno costi all’economia globale circa 10.000 miliardi di dollari l’anno, pari al 9% del PIL mondiale. È un numero enorme, ma soprattutto è un promemoria per gli HR: l’engagement non è un indicatore soft, è una variabile economica.
Il vero campanello d’allarme sono i manager
Il dato più importante del report riguarda però i manager. Dal 2022 il loro engagement è diminuito di 9 punti. Solo tra il 2024 e il 2025 è passato dal 27% al 22%.
Per anni essere manager significava avere più autonomia, più influenza, più senso di impatto. Oggi quel vantaggio si è quasi annullato. I manager sono più esposti, gestiscono team più ampi, accompagnano cambiamenti complessi e spesso ricevono poco supporto.
È qui che il tema diventa strategico: se il manager è scarico, l’organizzazione perde il suo principale moltiplicatore di fiducia, energia e cambiamento.
Eppure il declino non è inevitabile. Nelle organizzazioni best-practice, il 79% dei manager è ingaggiato. La differenza, quindi, non la fa il contesto, ma le scelte organizzative.
L’AI funziona, ma non basta implementarla
Il report parla molto anche di intelligenza artificiale. E il messaggio è chiaro: l’AI può aumentare la produttività individuale, ma non sta ancora trasformando radicalmente le organizzazioni.
Solo il 12% dei dipendenti nelle aziende che hanno implementato l’AI afferma che questa tecnologia abbia cambiato concretamente il modo in cui si lavora. Eppure il 65% dichiara un impatto positivo sulla propria produttività personale.
Il problema, quindi, non è lo strumento, ma il modo in cui viene portato dentro il lavoro quotidiano. E qui torna il ruolo centrale del manager. Quando il manager supporta attivamente l’uso dell’AI, i dipendenti sono molto più propensi a percepirne il valore e a usarla in modo efficace. Ma meno di un terzo sente davvero questo supporto. 
Per gli HR questo è un punto cruciale: l’AI adoption non si governa solo con tool, policy e formazione tecnica, si governa attraverso i team.
Accanto all’entusiasmo per l’AI cresce anche la preoccupazione. Negli Stati Uniti, il 18% dei lavoratori teme che il proprio ruolo possa essere eliminato nei prossimi cinque anni a causa di automazione o AI. Nelle aziende che hanno già implementato AI, la percentuale sale al 23%.
Questo dato riguarda gli Stati Uniti, ma parla anche alle aziende europee e italiane. Perché ogni trasformazione tecnologica porta con sé una domanda implicita: “Che posto avrò io in questo futuro?”. Se questa domanda resta senza risposta, l’AI diventa una minaccia. Se viene gestita con trasparenza, upskilling e coinvolgimento, può diventare una leva di crescita.
Europa: il paradosso che riguarda anche l’Italia
Il dato europeo è forse il più utile per chi lavora nelle Risorse Umane in Italia.
L’Europa registra il livello di engagement più basso al mondo: 12%.
Allo stesso tempo, mostra livelli di wellbeing relativamente alti: il 49% dei lavoratori si dichiara thriving, sopra la media globale. In altre parole: molte persone stanno relativamente bene, ma non sono coinvolte.
Questo cambia la conversazione HR. Non basta lavorare su benefit, flessibilità e benessere. Serve tornare al significato del lavoro: quanto le persone sentono di contribuire? quanto riconoscono il valore di ciò che fanno? quanto si sentono viste, guidate, coinvolte?
Cosa dovrebbero fare gli HR adesso
Il report suggerisce una priorità su tutte: rimettere i manager al centro. Non come semplici esecutori di processi HR, ma come leva principale per engagement, wellbeing e trasformazione digitale. Significa formarli meglio, proteggerli dal sovraccarico, aiutarli a gestire conversazioni difficili e renderli protagonisti dell’adozione dell’AI.
La seconda priorità è parlare di AI in modo più umano. Non solo come usare lo strumento, ma come cambia il lavoro, quali competenze serviranno, quali opportunità si aprono.
La terza è personalizzare le strategie. Remote, hybrid, on-site, manager, individual contributor: non vivono la stessa esperienza. E non possono essere coinvolti con le stesse leve.
Il Gallup State of the Global Workplace 2026 consegna agli HR un messaggio molto chiaro: la prossima sfida del lavoro non sarà solo tecnologica, ma profondamente umana.
L’AI può accelerare processi, aumentare efficienza, liberare tempo. Ma senza engagement, fiducia e manager capaci di accompagnare il cambiamento, il suo impatto resterà limitato. Per le aziende italiane, il punto non è chiedersi solo “quale AI adottare”, ma anche: abbiamo manager abbastanza preparati, sostenuti e coinvolti per farla funzionare davvero?
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