Gli OKR (Objectives and Key Results) sono un potente framework per orientare le persone verso gli obiettivi strategici, accrescere la responsabilizzazione e migliorare la capacità aziendale di eseguire la strategia. Introdotti da Intel e resi celebri da Google, si stanno oggi diffondendo in realtà dei più svariati settori, aiutando i manager a definire obiettivi ambiziosi e misurabili, allineando gli sforzi dei team verso risultati concreti, supportando in maniera efficace anche modalità di lavoro da remoto divenute ormai comuni e dove mantenere il focus delle persone sulle priorità non è sempre facile. Per sfruttare appieno gli OKR, risulta tuttavia essenziale implementarli correttamente, adottando buone pratiche ed evitando alcuni errori comuni.
Gli OKR si strutturano su due componenti principali:
1. Objective: mete, descritte in termini qualitativi, che l’azienda o il team desiderano raggiungere: devono essere ispiranti, chiari e stimolanti;
2. Key Result: indicatori quantitativi che misurano il progresso verso l’obiettivo: devono essere specifici, misurabili e realistici; idealmente, dovrebbero essere definiti in termini di outcome e non di output.
Il framework prevede inoltre un processo di definizione, revisione, e follow-up attraverso cui si migliora nell’organizzazione la trasparenza, l’allineamento e la focalizzazione sugli obiettivi più importanti, promuovendo una cultura collaborativa e orientata ai risultati di team e aziendali. L’implementazione di OKR prevede processi snelli e tempistiche brevi favorendo un’azione manageriale agile e immediata, contribuendo a calare la strategia nella quotidianità aziendale, facilitando l’execution.
Tre errori da evitare
1. Stabilire troppi OKR: definire troppi/eccessivi obiettivi prioritari contemporaneamente porta naturalmente a disperdere risorse e focus. Limitare il numero di obiettivi a “pochi” (normalmente da 1 a 3, con punte di 5) per ciclo, assicurandosi che siano prioritari, è fondamentale. “Less Is More” è il mantra degli OKR.
2. Obiettivi poco ambiziosi, o definiti solo in termini di output: gli OKR devono essere sfidanti ma raggiungibili. Obiettivi troppo facili non stimolano l’innovazione, obiettivi irrealistici possono demoralizzare il team. Occorre trovare il giusto equilibrio e definire un linguaggio comune su cosa significa “sfidante”, “raggiungibile”, “minimo”.
3. Mancanza di follow-up e revisione: senza monitoraggio regolare, gli OKR rischiano di diventare semplici dichiarazioni d’intenti; è essenziale definire e rispettare una cadenza di incontri periodici per valutare i progressi, discutere gli ostacoli e fare eventuali aggiustamenti. “Set-and-forget” è un sicuro viatico verso il fallimento nell’uso degli OKR.
Tre Buone Pratiche
1. Allineamento e coinvolgimento: OKR prevede un coinvolgimento delle persone nella definizione degli stessi; facendoli propri, gli individui e i team riescono a sfidarsi in vista di traguardi ambiziosi e a cogliere il quadro strategico entro cui il loro sforzo si colloca.
2. Definizione chiara e condivisa: gli OKR devono essere definiti chiaramente e condivisi; a tal fine è fondamentale utilizzare un linguaggio semplice, concreto e rendere visibile a tutti in azienda gli obiettivi su cui i diversi team si stanno focalizzando, per favorire una cultura di responsabilizzazione e collaborazione.
3. Adattabilità e flessibilità: il contesto aziendale può cambiare rapidamente ed è importante che ogni organizzazione trovi il suo modo per coniugare la stabilità di una strategia con la flessibilità richiesta dal business. OKR è molto di aiuto nel supportare ii cambiamenti aziendali o nuove condizioni di mercato poiché prevede sistematicamente la rivalutazione delle priorità strategiche con cadenze ravvicinate.
Implementare correttamente e strategicamente gli OKR può trasformare la gestione delle performance aziendali e fare una grande differenza per il successo di un’organizzazione. Il framework è semplice, potente e soprattutto dinamico, pensato per coniugare in sede di esecuzione strategia e tattica in un’unica essenza, riuscendo così a tradurre gli obiettivi in comportamenti quotidiani, permettendo alle persone di lavorare insieme, focalizzando i loro sforzi al fine di realizzare contributi misurabili al progresso dell’azienda, favorendo anche una riflessione strategica in itinere e alimentando il continuos feedback all’interno dei team. Gli OKR, infatti, non sono solo un metodo di gestione, ma una cultura di miglioramento continuo e trasparenza che può accrescere significativamente i livelli di efficacia e innovazione.
Laura Posca, Managing Partner, e Stelvio Gori, Senior Manager, di Knowità, società nata per aiutare individui e organizzazioni nell’esecuzione della loro visione, dando concreta attuazione ai propri obiettivi strategici.