Ogni edizione dell’HRC Meeting, l’appuntamento annuale esclusivo dedicato alla leadership HR e all’innovazione organizzativa e che riunisce tutta la Community, sceglie una parola guida capace di attraversare tutti gli interventi. Nel 2026 quella parola è coraggio, raccontato come competenza quotidiana, allenabile e concreta. Sul palco si sono alternati fotoreporter, una giornalista inviata di guerra, un neuroscienziato della comunicazione, atlete, ricercatori sul welfare e manager dell’industria: voci molto diverse tra loro, che però disegnano insieme una vera e propria mappa dei tipi di coraggio necessari a chi lavora con le persone in azienda.
La community del coraggio
Ma come siamo arrivati fin qui? Negli anni la community di HRC Meeting ha attraversato temi diversi ma coerenti tra loro: l’inclusione, quando non era ancora un argomento di moda; l’equilibrio, raccontato attraverso l’immagine di un funambolo capace di stare nell’instabilità; l’energia, per ricaricare i team dopo anni difficili.
Il coraggio arriva quest’anno come tappa naturale di questo percorso, perché il mondo e le tecnologie corrono e non aspettano.
Alla platea di circa 400 leader in sala è stata rivolta una domanda scomoda: quando è stata l’ultima volta in cui hanno davvero avuto coraggio sul lavoro? Non il coraggio “da social media”, ma quello più fastidioso di prendere una decisione giusta sapendo di avere tutti contro. Dietro la domanda si nasconde quella che è stata definita la più grande bugia aziendale, ovvero dover scegliere tra numeri e persone: la vera sfida per la funzione HR è imparare a gestire entrambi i mondi insieme, senza rifugiarsi nel “si è sempre fatto così”.
Il coraggio dell’altrove
Guardare a culture lontanissime dalla propria aiuta a capire quanto il coraggio cambi forma, restando però sempre riconoscibile. Il racconto di Iago Corazza e Greta Ropa, fotografi e storyteller ed esploratori visivi, ha attraversato riti di passaggio in Paesi lontani e diversi tra loro con persone che affrontano prove fisiche estreme per diventare uomini o per propiziare un raccolto. Ma il coraggio più moderno, raccontato in chiusura, è di segno opposto: la scelta, spesso più difficile, di non pubblicare un reportage per evitare che alimenti pregiudizi invece di comprensione. Per chi si occupa di comunicazione interna e di cultura aziendale, il messaggio arriva su due fronti complementari: raccontare con verità ciò che accade lontano da noi, ma anche con il discernimento di scegliere cosa, come e quando farlo.
Coraggio industriale
Il coraggio più strategico, quello di chi guida un’organizzazione, ha trovato una sua prima definizione nelle parole di Alfredo Altavilla, Special Advisor per l’Europa di BYD: cambiare rotta prima che il mercato, la tecnologia o la normativa costringano a farlo. Quando si è costretti a cambiare, non si sta più guidando, si sta inseguendo. Nello stesso spirito è arrivata la sua critica all’uso dell’ESG come etichetta di facciata, con l’invito a trattare la sostenibilità come disciplina industriale concreta e non come narrazione: progettare e produrre meglio, usare meglio l’energia, aumentare la sicurezza sul lavoro. Un punto di vista utile per chi in HR deve tradurre le policy ESG in comportamenti reali e misurabili, invece che in comunicati stampa.
Il coraggio di essere uniti
C’è poi un coraggio che si misura sulla capacità di fare sistema invece che muoversi in ordine sparso. La proposta di una scuola nazionale di educazione civica della Fondazione Campus Montecitorio, pensata per unire aziende, istituzioni e nuove generazioni, nasce da una domanda diretta posta dai suoi promotori, tra cui Fatali: chi sta davvero formando le nuove generazioni, oggi? La stessa esigenza di unione è emersa nell’appello di Renata Polverini, alla guida dell’area Lavoro della Scuola, affinché le aziende smettano di realizzare i propri progetti di responsabilità sociale in modo verticale e isolato, mettendoli invece a fattor comune per avere un impatto più forte sul Paese. Nello stesso solco rientra la denuncia di Rita Bernardini, che segue l’area Diritti Civili e Carceri, sul costo, sociale prima ancora che economico, di un sistema carcerario che genera una recidiva del 70-80% a fronte di misure alternative molto più efficaci: un problema che riguarda tutti, non solo chi lo vive direttamente.
Il coraggio di non voltarsi
Il coraggio più esposto, raccontato in apertura di giornata da Lucia Goracci, corrispondente RAI e inviata nelle zone di guerra, è quello di guardare in faccia la realtà senza filtri. Le testimonianze raccolte in Medio Oriente, tra civili in fuga, medici che rifiutano di chiudere gli ospedali sotto minaccia e insegnanti che continuano a fare scuola in aule senza sedie, riportano tutti a una domanda semplice: quanto siamo disposti a guardare davvero la fatica delle persone, prima ancora di misurarla con una survey?
Anche un dettaglio minimo, come l’apparecchio per i denti di una bambina in fuga verso l’Europa, diventa la prova che qualcuno ha continuato a progettare un futuro nonostante tutto. Il coraggio di non voltarsi, applicato all’azienda, comincia proprio da qui: dalla capacità di vedere le persone prima dei numeri che le rappresentano.
Il coraggio di delineare ciò che conta
Non sempre il coraggio riguarda un evento eccezionale: a volte nasce da una domanda semplice, posta da Rachele Sangiuliano all’ex pallavolista Luciana do Carmo dopo una carriera agonistica vissuta con tante soddisfazioni, “chi sono al di là dei risultati?”. Il racconto di Luciana, un percorso dalla favela brasiliana alla Serie A, passando per lo shock culturale della Siberia, ribalta l’idea di coraggio come gesto isolato davanti a un problema enorme: è piuttosto la pratica quotidiana di dire sì a ciò che fa paura, anche quando significa lasciare un contesto conosciuto per uno sconosciuto. Ne emerge un’idea di coraggio come scelta di ciò che conta davvero, che si tratti di una favela materiale o di una “favela interiore” fatta di relazioni infelici o lavori che non piacciono più. Un’idea preziosa per chi in azienda deve sostenere carriere non lineari e percorsi di reskilling: le competenze si trasferiscono, basta imparare a cambiare il nome alle cose, come oggi fa Luciana nel suo ruolo di mental coach.
Il coraggio nella consapevolezza
Lo stesso coraggio individuale, osservato su scala di popolazione aziendale, diventa un fenomeno misurabile. I dati raccolti negli anni dalla ricerca CENSIS-Epassi, presentata da Elisa Terraneo, mostrano come il welfare sia passato dall’essere un concetto noto a una vera consapevolezza diffusa tra i lavoratori, fino a diventare un fattore che guida la scelta del datore di lavoro. Da questa consapevolezza nascono tre forme di coraggio che, secondo Terraneo, ogni Direzione HR dovrebbe monitorare: il coraggio di dire no (quasi il 60% degli under 35 considera la disconnessione un diritto, contro poco più del 30% degli over 50), il coraggio di rallentare (il 55% dei lavoratori non considera più la carriera una priorità assoluta) e il coraggio di investire, dimostrato anche dalle piccole e medie imprese italiane che destinano risorse al welfare pur senza la scala delle grandi aziende. Il 92% delle imprese intervistate ha già forme di welfare attive: la sfida, oggi, è la loro reale efficacia, più che la loro semplice esistenza.
Il coraggio dell’empatia
C’è infine un coraggio che si gioca nel modo in cui si comunica con le persone quando sono in difficoltà. Paolo Borzacchiello, narratore del potere del linguaggio, mostra attraverso le neuroscienze applicate quanto le buone intenzioni, da sole, non bastino: dire a una persona spaventata “sei brava e intelligente” può aumentare l’insicurezza invece di ridurla, perché confligge con il suo stato emotivo del momento. Spesso, spiega Borzacchiello, il gesto più coraggioso, in un colloquio di feedback o in un momento di crisi, è restare in silenzio e ascoltare.
Da qui nasce un modello in tre fasi, proposto dallo stesso Borzacchiello e facilmente trasferibile alla gestione delle persone in azienda: Engage (creare fiducia con frasi brevi come “me ne occupo io”), Explain (rispondere onestamente alla domanda “cosa c’è qui dentro per me?”) ed Exchange (guidare verso un’azione chiara, una volta costruita la fiducia).
Cosa ci portiamo a casa?
Messi in fila, questi tipi ed esempi di coraggio raccontati alla plenaria di HRC Meeting 2026 compongono un’agenda molto concreta per chi lavora nelle Risorse Umane: guardare in faccia la fatica delle persone, fare sistema invece di muoversi in ordine sparso, ascoltare con empatia prima di consigliare, allenare il coraggio quotidiano di scegliere ciò che conta e misurare l’efficacia reale delle iniziative di welfare, senza perdere di vista il coraggio strategico di cambiare rotta prima che il contesto lo imponga.
Per scoprire i prossimi appuntamenti con la Community, entra nella piattaforma MyHRGoal per restare sempre connessə con la rete degli HR Director e HR Manager
