Welfare Aziendale: Come Trasformarlo da Benefit a Cultura d’Impresa

Quante volte, nelle conversazioni tra HR, si parla di welfare come di un “pacchetto” da vendere ai dipendenti? Una lista di benefit, un portale, qualche rimborso. Qualcosa che si aggiunge al contratto, ma che raramente trasforma davvero il modo in cui le persone vivono il lavoro.

Siemens Healthineers Italia ha fatto qualcosa di diverso: costruire un accordo integrativo aziendale che parta dai bisogni reali delle persone, non da quelli dichiarati nei sondaggi di engagement, ma da quelli che spesso rimangono non detti, fuori dai perimetri normativi, ai margini delle policy.
Il risultato è un sistema di welfare che copre genitorialità condivisa, assistenza familiare, salute femminile, lutto e inclusione. E che, per la prima volta, mette la formazione sulla Diversity & Inclusion dentro il sistema premiante.

Cosa rende questo accordo diverso dagli altri piani di welfare

1. 1. La genitorialità come responsabilità condivisa
      Uno dei nodi più irrisolti nel welfare italiano riguarda la genitorialità: spesso pensata come misura “per le mamme”, con i padri relegati ai 10 giorni obbligatori di legge.
      L’accordo rompe questo schema con 4 settimane di congedo di paternità retribuito oltre quanto già previsto dalla legge, affiancate a 5 giorni aggiuntivi di congedo di maternità. Il messaggio culturale è chiaro: prendersi cura di un figlio è una responsabilità di entrambi i genitori.COSA POSSONO IMPARARE GLI HR

      Se il tuo piano welfare prevede misure di genitorialità squilibrate, non stai supportando la famiglia. Stai confermando uno stereotipo. Riequilibrare i congedi è un atto di politica culturale, prima ancora che di welfare.

    

   2. Il congedo parentale integrato: colmare il gap economico
      In Italia, molte famiglie rinunciano al congedo parentale perché l’indennità INPS non copre abbastanza. Il risultato: i mesi di cura ricadono quasi sempre sulla madre, che rinuncia a carriera e reddito. L’accordo prevede un’integrazione economica del 20% aggiuntivo rispetto all’indennità INPS, rendendo il congedo parentale una scelta reale per entrambi i genitori.
      Dato di contesto: secondo i dati INPS, solo il 22% dei congedi parentali fruiti in Italia è richiesto dai padri. Un gap che non è di volontà, ma di disponibilità economica.

    

   3. Il supporto ai caregiver: un’area ancora troppo trascurata
      Il piano estende la cura anche alle generazioni adulte, con un contributo annuo di 2.400 euro per l’assistenza ai genitori anziani. Siamo in un Paese che invecchia rapidamente: sempre più lavoratori gestiscono contemporaneamente figli e genitori non autosufficienti, la cosiddetta “sandwich generation”.
      L’accordo riconosce anche fino a 1 giorno al mese di permesso retribuito per esigenze di salute di familiari a carico, più4 ore aggiuntive mensili per chi beneficia della Legge 104/1992.

    

   4. La salute femminile non è un tabù
      Tre giorni di permesso retribuito per la tutela della salute della donna. Una misura apparentemente semplice, che dice una cosa importante: l’azienda riconosce che esperienze fisiche legate al corpo femminile non dovrebbero costringere le donne a scegliere tra la propria salute e il lavoro. È una scelta di equità sostanziale, non solo formale.

    

   5. Il lutto che va oltre i gradi di parentela previsti dalla legge
      L’accordo introduce 2 giorni aggiuntivi di permesso retribuito per lutto in caso di decesso di familiari entro il secondo grado, più 1 giorno di permesso anche al di fuori delle casistiche formali. Le policy sul lutto sono spesso burocratiche e rigide. Questo accordo dimostra che è possibile costruire regole più umane, senza perdere applicabilità.

    

   6. Gain Awareness: la D&I entra nel sistema premiante
      La formazione su Diversity & Inclusion è stata inserita tra gli obiettivi del Premio di Partecipazione per il triennio FY 2026-2028. Non un corso obbligatorio: un segnale preciso che la cultura inclusiva fa parte delle performance. Questa è la differenza tra ‘fare D&I’ e integrare la D&I nell’architettura organizzativa.

    

   Il metodo: perché l’accordo sindacale fa la differenza

   Questo accordo non è un piano welfare deciso unilateralmente. È il risultato di un confronto con le rappresentanze sindacali. Questo produce misure con una legittimità più forte e una percezione di affidabilità che le iniziative top-down spesso non raggiungono.

   “Questo accordo è il frutto di un impegno comune per continuare a costruire un ambiente di lavoro dove ciascuno possa sentirsi sostenuto, valorizzato e pienamente accolto nelle proprie esigenze di vita.”

   – Serena Rossi, Head of HR, Siemens Healthineers Italia

    

   Tre spunti per gli HR che vogliono replicare questo approccio

   • Mappa i bisogni non detti. Le survey di engagement misurano la soddisfazione, non i bisogni profondi. Fai focus group, ascolta i manager di prossimità, guarda i dati di assenteismo.
   • Coinvolgi le rappresentanze sindacali come partner, non come interlocutori formali. La co-progettazione produce misure più efficaci e comunicazione più credibile.
   • Collega il welfare alla cultura. Inserire la D&I nel sistema premiante dimostra come un’iniziativa culturale può diventare architettura organizzativa.

    

    

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