Trovare le persone giuste e aiutare quelle che già ci sono a lavorare in modo nuovo: sono due tra le sfide più urgenti per le direzioni HR italiane. Quasi un laureato su due che le imprese cercano risulta difficile da reperire, mentre l’intelligenza artificiale è entrata nelle giornate lavorative molto prima che nelle strategie organizzative.
È qui che si collocano i due progetti primi classificati nelle categorie Attraction of Talent e Digital Transformation del Best HR Team 2026: rispettivamente Future Forward di Fincantieri e LIA – Community di Intelligenza Artificiale di Acea. Due iniziative diverse, accomunate da un’idea: il cambiamento non si impone, si costruisce con le persone.
Attraction of Talent: il contesto
Secondo il Sistema informativo Excelsior, nel 2025 le imprese hanno giudicato difficile da reperire il 47% dei profili ricercati, quota che sale al 50,9% per i laureati, con punte più alte nelle discipline tecnico-scientifiche. Per gli under 30 la difficoltà è passata dal 33,4% del 2021 al 48% del 2025, soprattutto per mancanza di candidati.
Cambiano anche le aspettative. La Gen Z and Millennial Survey 2026 di Deloitte descrive una generazione che mette stabilità, crescita delle competenze e benessere davanti a una carriera rapida. Non basta più pubblicare un annuncio: le aziende devono farsi conoscere prima e offrire un’esperienza di selezione coerente con il modo in cui questa generazione si informa e decide.
Future Forward: la selezione che va incontro agli studenti
La sfida
Fincantieri era già presente negli atenei con docenze e partnership solide, ma faticava a trasformare questa presenza in candidature: gli studenti erano concentrati sul completare il proprio percorso. Intanto, il mismatch sulle competenze tecnico-scientifiche e la competizione tra aziende per i migliori profili si facevano più intensi.
L’obiettivo
Costruire un modello di attraction ibrido e replicabile, che rafforzi il posizionamento del Gruppo come employer di riferimento per la Gen Z e crei un ponte stabile tra università e impresa.
Il progetto
Future Forward parte dalle aule universitarie, dove manager e HR raccontano l’azienda e la sua cultura. Prosegue su una piattaforma digitale dedicata, con un percorso a tappe fatto di contenuti, challenge e un colloquio con un agente AI. Si conclude con un Recruiting Day in presenza, dove i candidati migliori incontrano i recruiter.
«Entravamo nelle università tramite docenze e partnership, anche molto forti e durature, ma non sempre riuscivamo a raccogliere i frutti di questo investimento, perché giustamente gli studenti erano concentrati sul finire il loro percorso. Con questo strumento, che unisce il digitale e la conoscenza in presenza di cui i ragazzi hanno bisogno, ci siamo avvicinati a loro e non abbiamo chiesto loro di adattarsi al nostro processo di selezione.» — Elisa Olivier, Fincantieri
I risultati
La prima edizione ha coinvolto oltre 170 studenti; i 37 migliori sono arrivati al Recruiting Day e circa il 90% ha ricevuto un esito positivo, avviando l’iter di selezione. Il modello è già alla seconda edizione, partita a marzo 2026: l’attraction smette di essere una campagna episodica e diventa un flusso costante di giovani talenti.
Digital Transformation: il contesto
Nel 2025 il mercato italiano dell’AI ha raggiunto 1,8 miliardi di euro, in crescita del 50%, e il 47% dei lavoratori dichiara di usare strumenti di intelligenza artificiale. Lo stesso Osservatorio sintetizza però il punto critico: adozione diffusa, trasformazione ancora incompleta.
All’uso individuale non corrisponde quasi mai un ripensamento dei processi. Per l’HR la sfida è culturale: costruire un linguaggio comune e trasformare la curiosità delle persone in valore per l’organizzazione.
LIA: l’AI come tema di persone, prima che di tecnologia
La sfida
In Acea, come in molte organizzazioni, l’arrivo dell’intelligenza artificiale portava con sé un timore diffuso, legato soprattutto alla scarsa conoscenza dello strumento.
L’obiettivo
Accompagnare il Gruppo verso una cultura dell’AI consapevole, diffusa e condivisa era la base da cui il progetto (e la sua necessità) è partito. Non introdurre l’AI dall’alto, ma renderla comprensibile, accessibile e adottabile.
Il progetto
Dopo una fase di formazione rivolta a tutta l’azienda, Acea ha aperto un laboratorio su base volontaria. Le persone selezionate hanno lavorato in tavoli tematici trasversali per individuare casi d’uso concreti e portarli nei processi. Il percorso si è poi allargato con due eventi: I AM, dedicato a formazione e ispirazione, e un Implementation Day, focalizzato sulla messa a terra delle soluzioni.
«Siamo partiti con tanta formazione su questa nuova tecnologia, coinvolgendo tutta la popolazione aziendale, e abbiamo poi aperto questo laboratorio a cui hanno partecipato 500 persone, per selezionarne 249 da tutto il Gruppo Acea. […] Non è un tema tecnologico, ma legato alle persone, perché c’era una paura di fondo legata alla non conoscenza.» — Emiliano M. Cappuccitti, Acea
I risultati
Cinque ambiti di lavoro attivati e benefici misurati. Un esempio: la classificazione dei reclami è passata da 10–15 minuti a 1–2 minuti per pratica, con una stima di 130–215 ore/uomo risparmiate ogni 1.000 reclami. Le richieste ripetitive a IT e HR ricevono ora risposta in meno di un minuto, e i tempi di redazione dei documenti tecnici si sono ridotti del 70–80%. Soprattutto, l’AI è diventata un tema che le persone sentono proprio.
Cosa insegnano, insieme, questi progetti
Un progetto guarda fuori, verso i talenti che non sono ancora in azienda; l’altro guarda dentro, verso le persone da accompagnare nel cambiamento. Eppure condividono alcune scelte utili a qualsiasi team HR.
- La tecnologia al servizio della relazione. La piattaforma di Future Forward prepara l’incontro in presenza; le soluzioni di LIA nascono dal confronto tra colleghi.
- La partecipazione come motore. Gli studenti scelgono di mettersi alla prova, le persone di Acea aderiscono volontariamente al laboratorio.
- I numeri come prova. Esiti positivi e ore risparmiate danno all’HR argomenti di business.
- La continuità come obiettivo. Entrambi i progetti sono pensati per durare ed evolvere, non come iniziative una tantum.
In un mercato in cui i talenti scarseggiano e le competenze cambiano di continuo, attrarre e trasformare non sono più due agende separate. Fincantieri e Acea dimostrano che si possono affrontare con metodo, misurando i risultati e mettendo le persone al centro.
